許杏宜律師
近年來，職場霸凌事件頻頻躍上新聞版面，不僅對個別勞工造成身心傷害，也重創企業形象與內部治理。過往我國法制對職場霸凌的規範，長期處於「有概念、無明文」的狀態，導致實務操作與救濟途徑均存在明顯斷裂。2025年12月三讀通過《職業安全衛生法》的重大修正，正是在此背景下誕生，對企業人資管理帶來實質而深遠的影響。
一、從「行政指導」到「法律定義」：職場霸凌正式入法
在本次修法前，職場霸凌並無明確法律定義，實務上多仰賴勞動部行政指導及法院判決加以認定，多數案件仍以《民法》第184條侵權行為作為請求權基礎。這樣的架構，使得勞工舉證困難，也讓企業在管理界線上缺乏明確指引。
2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》修正案，因此新增第二章之一「職場霸凌之防治」，正式於第22條之1明定職場霸凌之法律定義。
新法將「利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍」，並持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等方式，致勞工身心健康受害之行為，明確納入規範範圍。特別強調的是，過去法院判決都強調霸凌的行為要有持續與反覆性才會構成霸凌，但此次新法22條之一明確規定，如果行為情節重大者，不以持續發生為必要，仍可構成霸凌。
此一立法設計，等同宣示：管理權的行使不再當然合法，其界線已正式納入職安法的審查範圍。
職業安全衛生法新法第 22-1 條第1項規定：
「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
二、雇主義務實質升級：不只是「不能霸凌」，而是「必須防治」
本次修法的核心，不僅在於定義職場霸凌，更在於全面提升雇主的防治義務。
依事業單位規模不同，雇主在新法下須依法訂定並公開揭示職場霸凌申訴管道、防治措施、調查程序與懲處規範。當雇主知悉職場霸凌情事時，依法即負有立即採取有效措施之義務，包括防止再度發生、提供必要協助與保護、進行客觀公正之調查，並對行為人為適當處理。
職業安全衛生法新法第 22-1 條第2項規定：
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、 勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、 勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公 開揭示。
職業安全衛生法新法第 22-2 條第1-2項規定：
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
（一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
（二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
（三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
（三）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
（四）適度調整工作內容或工作場所。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
值得特別注意的是，新法要求雇主將申訴案件及經調查認定成立之處理結果，登錄於中央主管機關指定網站。此一制度，意味著職場霸凌案件已不再只是「公司內部的人事問題」，而是正式納入勞動監理與統計體系，企業聲譽風險亦隨之升高。
職業安全衛生法新法第 22-2 條第3項規定：
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。
三、補上關鍵缺口：最高負責人涉案時的外部申訴機制
實務上最棘手的問題之一，在於「若霸凌行為人本身即為雇主或最高負責人，勞工應向誰申訴？」修法前，法制上確實存在救濟真空。
新修正第22條之3明定，當被申訴人為事業單位最高負責人時，勞工得逕向地方主管機關提起申訴，並由主管機關進行調查，必要時得委請專業人士或民間團體協助。此一設計，明確打破過往「自己查自己」的制度困境，亦是本次修法最具突破性的關鍵之一。
職業安全衛生法新法第 22-3 條第1-4項規定
勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向地方主管機關提起申訴。
勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申 訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
地方主管機關為調查第一項之申訴案件，得委請專業人士或民間團體協助辦理。
地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
四、制度到位，企業與勞工都該及早因應
儘管新法大幅補強制度架構，但職場霸凌本質上仍屬高度個案判斷之概念。法院亦一再提醒，職場霸凌涉及人際互動、組織文化與管理權行使，不得僅憑單方主觀感受即逕予認定，而應綜合工作內容、職場環境、衝突成因、行為目的與結果等因素整體評價。新法的出現，並非讓所有管理行為「一有爭議即成霸凌」，而是要求管理者必須更謹慎地拿捏權限與手段。
總結而言，本次職場霸凌防治專章的增訂，標誌著我國勞動法制正式從「事後救濟」邁向「事前防治」。對勞工而言，救濟管道更加明確；對企業而言，內控制度與管理文化則面臨全面檢視的必要。 在新法即將全面落實之際，企業應及早檢視防治制度、教育訓練與申訴流程，將是降低爭議與責任的關鍵一步。
本次職業安全衛生法修法案目前僅經立法院三讀通過，實際施行日期尚待總統公告。
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