許杏宜律師辦公室
實務上，雇主於設計勞動契約時，往往基於「全面保護公司」之心態，試圖透過詳盡條款控管勞工行為，然此種作法不僅未必能實質降低風險，反而可能因違反勞動法令而導致契約條款無效，甚至引發勞資爭議與訴訟。
以下整理企業最常見的十大勞動契約設計錯誤，供企業檢視與避免。
一、誤以為「勞工簽字即代表合法有效」
即使勞工已於契約上簽名，只要條款內容違反勞基法等強制或禁止規定，仍可能被認定為無效。
重點提醒：勞動契約不是單純的意思自治，合法性優先於合意性。
二、以契約排除或變相降低法定權利
常見如約定「薪資已包含加班費」、「同意配合公司需求延長工時」，此類條款多屬當然無效，且在勞檢或訴訟中，反而強化雇主違法之事證。
三、條款過度細節化，將管理事項全部契約化
將工作流程、內部審批、操作方式全面寫入契約，看似嚴謹，實則喪失管理彈性，日後制度調整即可能構成「不利變更契約」。
四、競業禁止條款一體適用、範圍無限上綱
不分職務類型，全面禁止離職後從事同業，且未就期間、區域、職務內容合理限縮，或未提供補償，極易被認定無效。
五、保密條款將「一般技能與經驗」一併納入
將勞工工作能力、通用知識或產業經驗列為保密資訊，過度擴張保護範圍，反而削弱真正營業秘密的保護正當性。
六、未區分職務性質，套用同一制式契約
高階主管、研發人員、一般行政人員，風險與責任本即不同，卻使用同一版本契約，導致條款與實際職務不相符，影響可執行性。
七、將獎金、績效或升遷制度直接寫死於契約中
未保留調整空間，一旦營運狀況改變，即可能被認定為契約變更不利，增加勞資衝突風險。
八、忽略契約與內部規章的一致性
勞動契約內容與工作規則、員工手冊或實際管理作法不一致，爭議發生時，雇主往往陷入自相矛盾的不利處境。
結語
勞動契約的核心價值，在於建立清楚、合法且可長期運作的勞資關係，而非作為風險全面轉嫁給勞工的工具。企業與其透過過度限制換取表面安心，不如回歸制度設計本質，兼顧合規、合理與管理彈性，方能真正降低勞資爭議風險。
作者：許杏宜律師辦公室
(本文僅一般狀況的介紹及描述，非正式學術文章，亦非對個案的法律建議。讀者如有個案的法律建議需求，仍應獨立尋求律師提供建議。）
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